Werving & selectie: onze 4 fasen-aanpak

Wij ondersteunen en begeleiden organisaties in het publieke domein bij het werven en selecteren van bestuurders en toezichthouders. Daarbij willen we méér zijn dan een procesmatig sterke begeleider in de zoektocht naar de juiste kandidaat. Samen met de opdrachtgever gaan we op zoek naar de vraag áchter de vraag: wat heeft deze organisatie écht nodig?  

Kenmerkend voor onze aanpak is dat we nieuwsgierig zijn, ons oordeel uitstellen en samen optrekken met de mensen in de organisatie. Goede afstemming en duidelijke rollen zien wij als basisvoorwaarden voor elk werving-en-selectietraject.  

Wie doet wat?

  • De adviseur van BdB heeft de regie op het gehele proces en is de linking pin tussen backoffice, opdrachtgever en kandidaten.  
  • De backoffice van BdB voert administratieve taken uit, plant bijeenkomsten en controleert de documenten die uitgaan naar opdrachtgever en kandidaten. 
  • De opdrachtgever is verantwoordelijk voor het interne deel van het proces, zoals de samenstelling van de BAC en de interne communicatie. 

Fase 1: oriëntatie op de vraag  

Veel wervingsprocessen beginnen met de vraag: hoe vinden we de juiste persoon voor de plek die vrijkomt in de organisatie? De valkuil is dat de focus hierdoor op persoonlijke eigenschappen komt te liggen. Moet de nieuwkomer op de voorganger lijken of juist niet? Willen we iemand die van alle markten thuis is? Er wordt vooral gekeken naar de persoon: we staren ons blind op een fijne klik en een goede match op het eerste gezicht.  

Een betere startvraag is: wat heeft onze organisatie nodig? Wat zijn onze doelen en weet iedereen waar we naartoe willen? Begrijpen we als leidinggevenden ons eigen gedrag, zodat we in staat zijn de juiste mensen om ons heen te verzamelen? Pas als dat duidelijk is, kunnen we samen de puzzel passend maken en nagaan welke kandidaat in de organisatie goed gaat slagen.  

Bij BdB beginnen we dus bij de vraag: waar staat de organisatie, welke ontwikkeling maakt zij door en waar wil zij naartoe? Het kan zomaar zijn dat dit tot andere keuzes leidt dan het uitzetten van een externe vacature. Misschien kan de vacature beter intern worden opgelost of is een interim-periode een slimmere optie. Werving en selectie vraagt om een kritische blik op wat je écht nodig hebt. Wat is need to have en wat is nice to have? Samen ‘anders kijken’ leidt tot betere keuzes. 

Fase 2: op zoek naar de juiste kandidaat  

Is de uitkomst van de oriëntatiefase dat we extern gaan werven? Dan trekken we daarbij met de opdrachtgever samen op. Wij nemen het niet over, maar pakken wel regie op het proces. Voor ons begint dat met het einddoel: een kandidaat die benoemd gaat worden, gaat slagen in de functie, en daarmee waarde toevoegt voor de ontwikkeling van de organisatie.  

Met dat einddoel voor ogen ontwikkelen we een wervingscampagne en maken een planning. Ook zetten we ons netwerk van potentiële kandidaten in: een belangrijk element in de huidige krappe arbeidsmarkt.  

Ook maken we in overleg keuzes voor de inrichting van het selectieproces. In het onderwijs werken we veelal met een benoemingsadviescommissie (BAC). Maar er zijn ook andere modellen denkbaar. In alle gevallen heeft het onze grote voorkeur dat leerlingen aan het selectieproces deelnemen. 

Andere opties voor commissies

Er zijn verschillende commissievormen denkbaar, zoals een combinatie van een selectie- of benoemingscommissie met aparte adviescommissies. In de selectie- of benoemingscommissie hebben dan vooral toezichthouders en leden van de directie zitting. De adviescommissies bestaan bijvoorbeeld uit leerlingen, medewerkers en leidinggevenden. Zij brengen na de eerste selectieronde advies uit aan de selectie- of benoemingscommissie.  

Fase 3: het wervingsproces 

Als we weten wat de organisatie nodig heeft, verzamelen we gegevens voor een aantrekkelijke profielschets: uitnodigend voor potentiële kandidaten én helder voor de mensen in de selectiecommissie(s).  

Ook bereiden wij de commissieleden goed voor op hun rol en op de gekozen werkwijze. Wij leren commissies kijken naar kwaliteit, zodat ze tot een gewogen oordeel over de kwaliteit van kandidaten kunnen komen.  

Dan begint het feitelijke selectieproces: wij voeren voorselectiegesprekken, screenen kandidaten, begeleiden de benoemingsadviescommissie(s) tijdens de gespreksrondes en brengen advies uit over de te benoemen kandidaat.  

In het hele proces zijn wij precies in onze observaties, delen we eerlijk onze interpretaties en vormen we zo objectief mogelijk een oordeel. 

Fase 4: afronding en nazorg met het 30-60-90-dagenplan© 

Onze betrokkenheid eindigt niet als we een kandidaat geplaatst hebben. Ook daarna blijven we beschikbaar als sparringpartner, want de eerste maanden in een nieuwe functie zijn cruciaal. Voor ons is een opvolgingsvraagstuk pas opgelost als een kandidaat de eerste 90 dagen met succes achter de rug heeft.  

Een goed inwerk- en coaching programma kan daarbij een waardevolle investering zijn. In aansluiting op onze selectietrajecten bieden wij het 30-60-90-dagenplan© aan: een gestructureerde aanpak met ondersteuning van een externe mentor/coach, die kan bijdragen aan een vliegende start en de kans op lange termijnsucces in de functie aanzienlijk kan vergroten.  

Vacatures van onze partners

Lid Raad van Toezicht
Lid Raad van Toezicht

Voor Delta Scholengroep zoeken wij een toezichthouder met als aandachtsgebied kwaliteit en onderwijs

Arnhem
Vacature bekijken
Rector
Rector

Voor onze opdrachtgever Het Baken in Almere zoeken we twee inspirerende rectoren voor twee van hun prachtige scholen.

Almere
Vacature bekijken